人才悬赏王的博客

     （本文摘自浙江新人力精英俱乐部第三期对本人的专访节目）

    【主持人】创业是很多人的梦想，翟老师对于HR同行创业时的创业团队的组建和项目的选择，有何心得和教训，谢谢？

【博主】谢谢。创业三年，距离成功的路还很漫长！但感触很多，今天和大家分享吧。

创业很难，对HR来讲，创业更难。为什么呢？有统计数字讲，创业成功的人中，大部分是营销背景的，代表人物如巨人的史总（史玉柱）；其次是技术出身的，如腾讯的马总（马化腾）。还有一类就是既不懂技术，也非营销出身的，但极有影响力的领导型，代表人物如阿里的马云。

（注：本文是博主接受浙江新人力精英人才俱乐部网络专访的内容摘选）

    【主持人】：这两年，企业的招聘，从普通岗位的民工荒到高级人才的招聘难，是大家有目共睹的事实，翟老师认为根源是什么？这是否和人才悬赏网的创立宗旨有关联，谢谢？

    【博主】：早些年在企业从事HR管理，现在创业从事人才服务，几年下来，我对人才市场的变化、人才招聘由易变难的现实有切身的感受!

最近在工作中，有不少老板问我：翟总，现在人都到哪了，这么难找啊？您是做猎头这行的，您知道原因吧？这样的问题抛给我多了，也引发了我的思考。
      说实在的，这是个复杂的、

      续前文： 

       从人口结构来看，近几年的招聘由易变难，与中国人口结构发生的变化也有很大关系。

       其中我认为，上世纪70年代后期的计划生育政策是个重要分水岭。计划生育政策的严格实施，让中国的人口增加速度得到控制；但经过近三十年的经济发展，计划生育政策的效应显现出来：政策前的就业者老龄化了、或者退出了就业市场；政策后的“独生一代”，我们说的80后、90后，撇开他们这代人的择业观念变化等因素，单从总量上就大幅减少了。。。这也加剧了前面说到的人才的供求失衡。

       续前文：

      【主持人】“人是跟着钱走的！”这个理念很有启发。翟老师对于目前招聘过程中，HR面对目前的形势，有哪些实际可行的办法可以有效帮我们找到合适的人才，从而完成人力资源对于公司战略支持的最基本的服务，谢谢？

【博主】嗯。对于企业而言，要应对目前的招聘难的困境，我的建议总结为：121
     （很象部队在行军的口号吧，呵呵）

概括说，就是“一个方针，二个转变，一个加强。”

一个方针，其实是我想给企业或者我们的HR总监们的一个建议，就是“精兵良政”

所谓“精兵”，就是在目前的宏观经济环境下，在企业经营成本不断上升、市场环境不佳，房产调控、金融调控收紧、企业资金压力普遍加大情况下，要在人员上力求少而精，要控制甚至压缩编制，而不是盲目做人员扩张。

 作为ＨＲ，我们对内部推荐都再熟悉不过了。把那些企业急招或难招的岗位，以公告或招聘告示的形式在公司内部公开，确定一个有吸引力的奖金，鼓励员工来推荐身边或熟识的人才（甚至毛遂自荐），最终达到找到合适候选人的目的，满足企业的用人需求。虽然内部推荐方式从来都不是我们人才招聘的主要形式，但在急于招人或人才难招的关键时刻，却常常能发挥威力，助我们一臂之力，有时甚至会达到意想不到的奇效！曾经有几位做了多年的ＨＲ朋友，对内部推荐都是情有独衷。

但是，由于内部推荐局限企业内部员工，范围较小，因此它的效果也相对有限了。而在一些集团公司或大型企业，由于员工数量大，内部推荐可以调动更多资源和人脉，协助我们ＨＲ实现招聘目标，但在中小企业，由于规模小、员工人数少，内部推荐的作用无法得以充分发挥。

小时候

妈妈把煮熟的面条捞起

穿过冷水

加入蒜泥、小葱和酱

做成凉面

那是童年的炎炎夏天

最美的午餐了

                       七月五日 杭城酷热，路过兰州面馆，来了碗清真凉面，然而总不如妈妈做的凉面好吃：（

@慈悲

不愿拒绝

一只伸出的黑瘦的手

        老家传来消息：二叔去了！

        一时难以相信！最近一次趁中秋匆匆探家，父亲提醒我：“别着急走，你二叔病重，去看看他吧。下次回来就不一定能见到了… … ” 不以为然，不相信一向达观的二叔会被病魔轻易击垮。不想短短时间，已成事实！熟悉的二叔，也已是阴阳两隔！呆坐在办公室中，望着窗外的夜，车水马龙，眼泪已夺眶。 悲伤之余，仅以此短短文字悼念我的二叔！

伟人逝世了

全世界都在流泪

我的眼泪不重要

明星陨落了

无数粉丝在伤心