2002年我们在策划高科园建设的时候，开始考虑园林的建设，当时招了一批大学生，其中就有园林专业的本科生。有一位小伙子叫刘宗奇，在没几个人有园林意识的时候，他开始了园林方面的设计、建设。2004年我们在高科园内开始了太阳能与建筑相结合的示范别墅建设，围绕着小溪、拱桥、垂柳、花树组成的园林，刘宗奇带领着团队进行植物的设计和种植，把园林妆扮得清新可人，高科园的园林美化建设可以说是他的处女作。

        值得称道的是他在高科园东墙外见缝插针种植的法桐树，几年下来当年五公分的小法桐几乎都已粗壮，在中国太阳谷园林建设中，这些法桐有一些移植到太阳谷，为太阳谷增加了盎然绿意。

        由于工作关系，他常年在外晒得脸黑黑的，像是从非洲回来的。那天我见到刘宗奇，见到他的黑脸，感慨多多。在开内部会议的时候，我说刘宗奇的黑脸是一种光荣，是一枚勋章，我们是以技术为主导的制造型企业，这种实体企业要求管理者的主战场在一线，办公室里打不出粮食，电脑里种不出水稻，我们无论是主管还是员工，要从一线学本事，要从一线了解消费者的需求，要从与客户的直接接触中提炼服务的涵义，真正做到DIY——亲自做 (到现场发现问题、解决问题而非一般意义的了解情况)。

        刘宗奇的黑脸是 “一线”文化的体现，也是我们的主导文化，当这种因为付出、因为努力的“黑脸”得到团队认可并被赞扬时，我们团队中才会有更多的人，因为拥有一张被风吹日晒而贴上标签的“黑脸”而自豪，这就是企业文化主导的力量。

附：中国太阳谷园林景色

高科园园林春夏景观 


员工居住的公寓


春花灿烂






04年在高科园内的太阳能与建筑相结合的示范别墅,也是园林工作者开始的创新之地


高科园内的园林风景



高科园初秋园林风光

正在建设着的高科园职工宿舍楼,绿化也随之展开

高科园深秋景色

高科园内的深秋景色(注:昨天拍，属于“近照”)




我们高科园内也有“白杨林”


摇曳的芦苇   平添了无数自然风光 

蔚来城园林景观 


蔚来城园林景观一角

“主角”光电灯引人注目，“配角”园林让人心旷神怡

中国太阳谷园林风景

几年前的小法桐现在“威武”地立在了日月坛·“微排”大厦前面


木桥栏杆中镶嵌的BIPV ，成为构成园林亮丽风景的“非自然”元素






日月坛·“微排”大厦一景


远看正在建设的太阳谷园林 


自然景观和人工设计的完美组合

      1、 志存高远，胸怀远大，这是成大事人的基本素质。志存高远的基础就是乐观主义精神，他们眼里没有不可能，没有不可行，没有不可为，这样的乐观主义是助他们成功的动力。

2、 我定义“不可为”思想就是懒人思想，懒人潜意识中觉得事情不能做，是终于可以不为难自己了。

3、 我想为、想做、想干事的力量大的压倒一切，见到棺材我也不掉泪，非要打开看看里面的人是否还活着？

4、 年轻人要有强烈的参与感，不要因为眼前的一点郁闷或眼前不能达到的预期而放弃，哪怕在团队里做端茶倒水跑龙套打下手的工作也是一种贡献，也要有团队的荣耀感，要是没有这种参与就等于没有生命，因为大家都不带你玩了。

5、 在一个公司里工作，自己本身能通过公司这个平台给社会做贡献，实现自己的价值，在贡献价值的同时又能提升自己的价值，这样的生命是非常有意义的。如果仅提升了自已价值没有输出，或者光输出了没有提升自己的价值，这都是不正常也是不可持续的。

6、 我们团队鼓励出头，拒绝平庸——宁肯犯成长中的错误，也不要不求上进的平庸。

7、 一个人在团队里，如果：好事没他，坏事没他，团队不能重用他。

8、 一个人如果经常听不懂、抓不住团队的指导方针，那得考虑一下自己的执行力问题了；一个人如果经常被别人影响不了，那得考虑一下自己如何能影响别人？

9、 此处不留爷自有留爷处——常说这句话的人很难找到“留爷处”。

10、 领导要善于用好表扬与批评的工具，多用表扬的票没错，主流肯定局部否定也是非常必要的。再优秀的人也有毛病，再粗壮的树也有斜杈，斜杈要注意打掉就能保证树的挺拔。批评有时候讲理、有时候不讲理，犹如打掉斜杈有时候采取锯掉、有时候采取砍掉，但只要是为了保证树的挺拔而动手术，采用什么样的方式都不过份。

11、 我个人理解的自卑，人稍微有一点自卑，还是会奋进会努力的，但不能太过于自卑，人一旦自卑到绝望，那就会放弃了。

12、 领导对部下的信任，不是完全放手，没有检查和监督的信任是放任。人一旦“被放任”，就会“自流”。

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         学英语能帮我们用另一种思维想问题，比如卓越、杰出，英文的意思是Outstanding，Outstanding由两个词组成，一个是Out（出来），另一个是Stand（站着），两词的组合就是“杰出”就是“卓越”——谁要是卓越就要站出来。从“竞争”角度上来讲，如果要卓越，如果要与众不同，站在台上的人就得比台下的人强，能给他人带来其他人没有的东西，能解决其他人解决不了的问题，要不然下面的人会把台上的人轰走，所以，Outstanding绝对是对人性的一种挑战，也是权威和魅力建立的一种手段。
       “人之初，性本上”，我们每个人都是有向上的意愿，甚至中国的孩子大多在父母“望子成龙望女成凤”的高期望值下成长起来的，但真正达到突出的人很少很少，是什么影响了我们的优秀，是什么阻碍了我们走向卓越的路呢？杰出、卓越的英文直译“站出来”给了我们些许答案。

        要“站出来”有两个条件，第一有勇气有意愿有胆量；第二有表现有技能有能力。
       在有勇气有意愿有胆量的问题上，我们其实是站在同一个起跑线上的，只是在后来才发生越来越大的差异。在幼儿园，老师提问一个问题，可以看到幼儿园的小朋友们举着的小手一个比一个高，“我”、“我”、“我”的回答欲望非常强烈，并且答案五花八门创意十足，但当我们慢慢长大了以后，这种“我”、“我”、“ 我”的声音越来越少，这种争当“站出来者”的勇气也越来越胆怯，为什么我们的智商越来越高，而胆量越来越小了呢？是我们苛求perfect（完美）的心态，把我们搞得连小朋友们都不如了。比如在培训课上提问问题，有不少的人就想：如果我回答错了，大家会不会笑话我？如果我说的不对，同事们会不会从心里小看我？如果我回答的不全面，会不会有人说我弱智？……这些不允许自己有瑕疵思想的小九九，最终让这些人选择的是放弃。而放弃一次举手就是损失一次机会，这些机会不仅仅是勇气机会的放弃，更是信心和能力机会的放弃，当放弃成为习惯，就没有表达自己观点的机会，也就没有被注意的机会，时间长了，个人影响力的建立根本无从谈起。
        能力和技能是一个积累的过程，有时我们发现，那些勇于“站出来”的人原先的知识和技能其实比我们强不了多少，他们回答出来的见解可能还不如我们的精彩，只是他们的说出来而我们的还烂在肚子里而已，但是当他说出来之后，我们会发现，他有机会接受批评和评论，这些建议、批评和评论伴随着鼓励源源不断地流向他，而他也因为自己“站出来”把自己亮出来而成为会场的焦点，所以他会聚精会神地把这些建议点评照单全收，这相当于现场给他进行心智的“输血”，当他不断地吸纳众人思想之精髓，他就会发生质变，起初的“站出来”就变成了最后的Outstanding。
        我讲这样的现象是提醒年轻人，凡事要参与，要允许自己不完美，要忍耐要忍受不完美，正是因为我们的不完美，所以我们才要追求完美，我们的一生是在追求更加接近完美的一个过程，这个过程就要让我们“站出来”、动起来，不要因为不完美而放弃。只要是行动只要有意愿，哪怕希望只有万分之一，也比放弃强百倍，因为它代表了两种不同的人生态度。所以，如果用一句话来作为激励自己走向优秀的话，那就是凡事勇敢地”站出来”！！

        27号我出差上海在赶往济南飞机场的路途中，我联想到近期对人才的期待、培训和思考，一串排比的句子随即而出：顶级人才是永动机；一流人才是发动机；二流人才是传动机；三流人才是被动机；平庸人才是阻动机；自以为才是反动机。写下这串句子,我觉得可以作为企业的“人才观”在公司里贯彻一下，一是总结人才的类别、团队功能及相应的贡献；二是借此让公司的员工对照一下自己是哪类人才，以此为镜规划好自己的人才级别，因此就把即兴总结的“人才观”用手机短信转发给助理。

        不一会，助理回发我一条短信：永动机是不能实现的发动机，建议能否改成战斗机？我马上打电话问她修改的理由，她回答说她百度了一下，永动机到现在还没能发明，没有任何一部永动机被实际地制造出来，也没有任何一个永动机的设计方案能接受住科学的审查。永动机只是一种理论，是不能实现的发动机。

         我直接否定了她的理由，此永动机非涉及能量转化和守恒原理的永动机，也非指能否制造成型的永动机，而是指思想上的永动机。这种永动机不需要外力的驱使，完全自动自发，源源不断地对外做功。我在电话里对她讲，如果你想象不到的话，我就是“永动机”的例子。

         在我身上发生过自己都觉得是奇迹的事情，比如2005年8月，我去美国奥兰多参加“2005年世界太阳能大会”，被邀请去做主题演讲。当时我带着PPT在大会上展示了中国太阳谷的规划，展示了集太阳能光热、光伏、建筑节能于一体、节能效果达到88%的日月坛·微排大厦效果图，正是在那场会议演讲之后，降临在我身上的好事连连，不仅协助当地政府成功取得了2010年世界太阳城大会的举办权，而且我也成功当选为国际太阳能学会副主席。在我当选副主席之后邀请太阳能学会的理事们来参观太阳谷时，他们惊叹了，说你播放的那些效果图都变成真的了？我们没想到它们会变成现实！我很奇怪，问他们不相信会变成现实怎么会一致选我做副主席？其中有一位理事说：这个世界上没人敢想这些东西，有人敢想已经很不得了，我们就很敬重他。我们需要这样敢想的人，所以我们选你，但没想到你都真做出来了！大家想一想，当没人敢想的时候，你敢想就是老大；当没人讲梦想的时候，你讲出来就是老大；当没有人把梦想付诸于行动而你勇于实践时，你就是老大；当无人梦想成真而你把梦想一点点做出来时，你还是老大！

        这就是永动机，永远自动自发，永远“不用扬鞭自奋蹄”，永远给予别人信心、勇气和希望，永远大胆设想小心求证把梦想一点点变成现实。

         其实，永动机也并非异类，也来自平凡人，只是平凡人不同于他人之处，在于永远在实践梦想的路上不知疲惫。我的员工知道我们这个团队有多勤奋，我的秘书知道我每天工作多长时间，很多人问我们为什么有这么大的干劲？其实大家也完全可以做到，如果要想做永动机，首先要明确的是永动机后面的驱动力是什么？我这个永动机最大的驱动力就是我心中的梦想和我们团队的实践能力。我有一个梦想——曾经想让亲朋好友用上太阳能，后来是让全国人民用上太阳能，现在是让全球人民用上太阳能，为了能让太阳能发挥更大的作用，为了能在传统能源枯竭的时候使其真正起到能源替代的使命，我们前赴后继、殚精竭虑地开发太阳能，建设太阳谷，把太阳的神奇展示在人们面前，呼吁更多的人们热爱、使用可再生能源。《蜘蛛侠》中有这样的一句话“能力多大，责任就有多大”，而我想在这句话前面再加一个前缀：使命有多大，你的能力就有多大！这也是永动机自动自发的奥秘所在。

          同时，我们也可以依“人才观”之分类，来对照一下自己属于哪类人才？分析为什么会有那样的结果？

   后记：从上海出差回来后，与公司更多主管探讨了“人才观”，为避免引起歧义，吸纳大家的建议，把“永动机”改为“原动机”（原动机与永动机有同种寓意，又避免了永动机是不可实现的歧义引导）。这样，皇明“人才观”最后确定为：

   顶级人才是原动机；

   一流人才是发动机；

   二流人才是传动机；

   三流人才是被动机；

   庸才废才是滞动机；

   自以为才是反动机。

同时也欢迎网友们参与“人才观”的讨论。

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         管理上的“一手软一手硬”可以体现为团队建设要注重两化：一是军事化；二是人性化。之所以把军事化放在前面，是因为一支有执行力的团队，一支铁军，不仅能使整个团队在战场上摧枯拉朽横扫千军，而且还能使这支铁军中的每位“战士”都觉得无尚的光荣和自豪，使每位“士兵”的价值得以最大程度地体现。

        国庆节在家看电视上播放的“六十年国庆大阅兵”幕后的阅兵营的故事，很是感慨，阅兵营中的训练生活非常艰苦，在训练的时候天气非常炎热，我看到战士们练站功，为了站得直站得标准，在左手间夹着扑克训练，汗水把那个扑克纸都浸湿了夹烂了，他们仍然还在那里坚持，那是一种常人难以忍受的苦啊！可就是这种苦、这种魔鬼训练，对他们而言是最大的幸福。他们为什么能坚守？就是因为他们要在天安门广场上接受国家领袖，尤其是接受全国人民全世界的检阅，为了把一支有战斗力、有军威的部队士气全面展示出来，他们要做到整齐划一，他们要做到一丝不苟，而每位士兵都感觉到自己是其中一员，都承载着为检阅部队争荣光的使命，那种自豪和幸福感使他们把所有的辛苦，全部化为艰苦的训练以至于最终把它们变成未来甜美的回忆。

          商场如战场，企业如部队，企业团队的建设应该“向解放军学习”，所以主管训练一只铁打的队伍，是对队伍中每位员工最大的恩典，而且这种恩典还不仅限于受检阅时“一时的幸福和一时的自豪”，有了这种经历和训练，他们一辈子就养成了一种良好的习惯，这是给予他们的最大恩惠。为什么美国的西点军校出了那么多的企业高管？为什么中国许多一流的企业家（任正非、王石等）也来自部队？是部队那种执行和严格带给他们的福祉。

         反过来主管对员工最大的灾难，最对不起他们的地方，就是不严格、不管理、低标准、低要求。很多主管怕丢民心，怕严格管理会影响凝聚力，怕员工挨罚挨批挨制裁会撂挑子走人，这种担心是多余的，这种害怕也是多虑的，一支能打硬仗、纪律严明、令行禁止、雷厉风行的队伍，是最有凝聚力最有吸引力的，反而一盘散沙的队伍会使员工变成沙粒，那些“沙粒”不仅没有团队自豪感，更没有对团队的敬畏之心，他们就会“百病丛生”，不是夹着扑克练习站立，而是变成聚众玩扑克混日子，由战士变成散兵，由散兵蜕变成脱离部队原始使命的“伪军”，这种“伪军”与部队与民族与国家为敌也都未可知。

         要相信每个人的天性是为荣誉而战的，每个人是会为在一个优秀的团体里而感到自豪的，假设国庆受阅部队没有战士前期的刻苦训练，想象一下哪一个方队出一个小事故，步调不一致了，掉了链了，踩了鞋带了，那部队的总指挥就是犯了大错误，甚至我们国家主席我们全国人民都会觉得在世界面前是奇耻大辱，因为影响军威影响国威，一定要站在这个高度来看问题。作为一个主管，一个团队的魂，如果这一点做不到，那就是团队的第一罪人，所以为了团队的可持续，为了团队大家的共同利益，主管要严明纪律，哪怕干到最后一个人！而这样的队伍是不会丢人心不会失民心的，只要做得公正就行，这支严明的队伍是罚出来的，同时也是奖出来的，纪律严明有进步了肯定要奖，违反纪律影响团队肯定要罚。孙武之所以能留传史册，吴王那两位妃子的头祭成全了他，也说明了纪律绝不是儿戏，古代是那样，现代更是如此！对于企业和商业集团，团队只有纪律严明员工才能执行有力，才能保障利润的可持续，同时保障员工的收入和团队的荣誉，纪律严明是真正人性化的体现。

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  我们有些人特别怕失败，这种“输不起”的行为，来自“输不起”的文化，有一句经典的话总结了“输不起”怕失败的原因——“成者王候败者寇”。一旦不成功，其下场很悲惨。在社会上的表现也是嘲笑那些失败者，而不嘲笑那些不行动者。文化对失败的不包容，使很多人陷入不作为的状态——由于对失败的恐惧，所以找各种理由制造不可能，寻找种种借口不行动，来充实“枪打出头鸟”、充实“人怕出名猪怕肥”。

   美国人有两句瞧不起人的话，一个是liar(说谎者) ，一个是loser（失败者），但美国人对loser（失败者）的认定与中国人不同，他们不是因一个人失败了才看不起他，其loser（失败者）的对象是那种天天把失败、天天把“不可能”、天天把“不可为”挂在嘴边，天天找理由不去干不去做的那种人。美国人最看不起的就是那种所谓的“避世”、“隐士”之人，他们坚信通过努力勤奋工作可以获得比别人更好的生活。他们鼓励一种精神：屡败屡战！！在教育上也对努力去做但失败了的人给予了更多的掌声，在美国，破产者通常被认为是承担着风险的人，这种“屡败屡战”的精神激励着美国人不会因遭受挫折而放弃，他们一次次尝试，从人生的谷底爬起，重新奋斗直到达到目标（即使达不到目标也没有被嘲笑的风险）。

   我们不需要崇洋媚外，但我们有必要汲取有利于我们成功的营养。一个人尤其在现代的社会里，市场经济给每个人提供了一个相对平等（绝对平等是不可能的）的舞台，竞争机制极大地激发了大部分还处在小农意识的国人们的潜能。随着中国越来越深层次地参与到全球市场竞争中，虽然有不少的人依然被动地认为“不可能不可行不可为”，认为在冬天种不出新鲜的蔬菜，在海底不可能开辟通行的隧道，冒不起风险，安于等待安于现状，但大部分人的小农意识在环境巨变下得以“被粉碎”，动起来去参与去努力去争取去奋进，尽管这里面有不断地失败不断地挫折，但他们还是勇敢地踩着冲浪板到大海中去冲浪，即使被一个个浪头打下去，还是屡败屡战，与波浪拼搏，体会人生的精彩！一个人如果真的做到屡败屡战，他们最终会变得非常坚强，这些人是真正的汉子和巾帼，这些人无论是成功还是失败，都应是我们尊敬的人。屡败屡战的人最终不一定能取得成功，但没有屡败屡战精神的人一定不会成功。

    我们崇尚“常胜将军”，喜欢“百战百胜”，迷信强者的无所不能，其实那些都是神话，殊不知成功者的鲜花是由汗水和泪水浇灌的，不败者的奖牌是由挫折和磨难铸造的(如果一个团队或者一个人真的太顺，百战百胜，那可要提高警惕了)。我们的文化中欠缺的就是这种“屡败屡战”的“奋战”文化，我们更欠缺的是如何正确的面对失败和成功，人生所有的意义都在于一个奋斗的过程，因为一个人的人生无论多么辉煌，其最终的目的地都是坟墓。

  我们也应该给予屡败屡战者以更多的掌声，同时我们也相信屡败屡战者比不行动者能得到更多的人帮助，从而能更有机会达到成功。我们什么时候把“屡败屡战”的“奋战”文化贯彻到我们的行动中，才不会经常出现“做事不出头”的坏现象，才会输得起，才会涌现更多的敢于承担风险，勇于承担责任，大胆去尝试的行动巨人。这样，这不仅是个人的风采展示，更是我们这一个时代人敢说敢干、敢于担当、敢于负责任的风采。

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         第一次听来自台湾的实践家知识管理集团董事长林伟贤先生的讲课时，我觉得很吃惊，他用了半天的时间讲感恩，我当时想：学员（大多数是来自各地的企业家或企业的高层）花几万块钱来听课，是想听到怎么管理企业，怎么能赚得更多的利润，而林先生反反复复讲感恩讲报恩讲慈善和人间疾苦，还让更多的学员了解非洲难民的苦难生活，这有什么寓意呢？

       后来和林先生在一起的时间长了，接触的机会多了，受感染久了，才体会到林先生讲课的良苦用心：他不断地讲感恩，是为了激发、挖掘、发扬企业家内心深处的仁慈之心，充实企业家们的悲天悯人之情怀。因为商人做生意大到企业家的地步，做企业已不是个人的行为，他们的企业已成为社会的一部分，与更多人的生存和生活息息相关了。感恩情怀能使更多的企业家们，在履行社会层面的义务之外，多了道义上的责任。更重要的是，感恩是林先生教给学员的一种“自保”或“自救”方法，感恩能使这些有一定成功经验的学员们（或成功人士），能清醒地认识自己，避免了自我膨胀，因为人一旦自我膨胀，必然会狂妄，上帝欲让其亡，必先让其狂，而感恩则很好地规避了这一来自“自我”的巨大灾难。

         这些讲起来，其实都是一些最基本的生存之道，无论是企业家还是企业团队中的每个人，感恩是一堂时时要上的课程。我在我的公司里时常讲感恩，并把它列入企业文化的“竞争力三情”中。我讲感恩不是以企业家的姿态要团队中的成员感我的恩，实际上我应该感团队中成员的恩。感谢大家跟随皇明吃很多年的苦，耐很多常人难耐的寂寞，突破了一个又一个困难，现在还走在万里长征的路上。我要带头实践感恩，并且感恩是我永远的课题。

          我们现在团队中有些人存在着“长不大”的成长问题，其根源还在于不懂感恩，没有感恩之心，也就多了诸多的苦恼。我们每个人都应该阶段性反思一下——自己成长了、有经验了、提高了、有地位了，这些都是谁给自己的？有些人把团队中大家取得的成绩，统统纳入自己的功劳薄：“我很厉害，我给大家的贡献多大，我给团队贡献了多少？！……”这是一种思想方式。还有一种思维方式：“尽管我有一定能力，但如果大家看到我有很多的不足而放弃我，我将不会有这么大的进步和成长”。有这样想法的人，他就会对他人对团队充满了感恩之情、庆幸之情，“幸亏啊，团队给我一个机会，能够容纳我的能力缺陷，能够容纳我的成长。”这两种思维一正一反，必然会有两种截然不同的结果。

        有感恩之心的人永远是谦虚谨慎、兢兢业业，战战兢兢对待自己的职责，检查自己“哪里没有做好，哪里需要改进”。而那些缺乏感恩之心的人，有问题找借口、推责任，觉得自己很了不起，觉得很多人对不起他，天天趾高气扬自视甚高。有一个词叫“利令智昏”，当一个人无感恩之心时，他会为了自己的虚荣什么都不顾，这样的人对他人对自己都是非常可怕的。所以，我们时时要怀感恩之心，感恩同事，感恩团队，甚至感恩你的竞争对友，感恩不仅是对他人有益，更主要的是自保自救的一种基本生存之道。

       上个月，惠普全球软件服务中心（中国）解决方案与员工发展部林天总监私人拜访皇明，期间我和林天总监做了一次深入的沟通，对人才的专业化和标准化、好主管的标准、员工越级问题、企业管理中的信任尊重等等问题交换了看法，这种东西方企业管理文化的碰撞，带给在场的皇明人一场思想盛宴，也希望把这种好思想与网友共享。

        随着皇明的不断发展壮大，来访参观考察的国内外朋友越来越多，过去我们将这种参观考察视为相关部门的专项事务，如今我们越来越觉得各路精英带来的都是宝贵财富。为了积累这些宝贵的经验和知识理论，让全员共享，营造一种“open皇明”学术交流的氛围，推动员工的全面发展，中国太阳谷高端访谈应运而生，不仅为国内外专家学者提供一个思想交流、讲学布道的平台，也为集团员工打开学习的“第三只眼”。

    内容摘要：

    1、是骡子是马拉出来遛遛——人才的专业化和职业化

    2、专家与管理者的晋升渠道

    3、让员工复制自己的成功才是好主管

    4、尊重和信任是企业管理的两把尚方宝剑

    5、如何看待员工越级

    6、管理就是把员工的心门打开

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        在一次员工内部会议中，我想引用《论语》的一句话，说明有比我们表现好的就要向对方看齐，看到比我们不好的，想想自己有没有这方面的缺点引以为戒。可当我张开嘴之后，才发觉“忘词”了，只记得句子是“见贤思齐”与“见不贤”的开头，后面的内容记不起来了。

        当我发现自己忘了的时候，按一般当领导的处理习惯，想不起下面的那半句话，就把它绕过去故意不说了，因为这牵涉着“面子”问题。但如果是一个普通老百姓就没这么多顾虑，记不住就是记不住，想不起来就是想不起来，提笔忘字张嘴忘词没什么了不起的，也不会觉得面子上少了什么。但作为一个公司的董事长，在公司位于高位，并且还对《论语》进行过长时间的“恶补”（我们上学时赶上文化大革命，国文基础相当薄弱），也曾把《论语》与企业管理相结合，在外讲了多堂“论语与企业家精神”的课，还写了多篇《论语》在企业管理中运用的文章。而外界认为对国学颇有点造诣的我，守着那么多人，竟连一句本来耳熟能详的“引文”都记不下来，会让下面的人怎么看呢？

        接下来我是怎么做的？

        我自己知道想不起来了，可《论语》中的这句话与我想表达的意思又太贴切了，我不想放弃它，但这同时面对丢面子的尴尬，这时我没有顾及自己的面子，没有在大庭广众下掩饰我“忘词”的事实，而是老老实实地承认这句话我想不起来了，很快有员工查清了《论语·里仁》的原句递给我——“见贤而思齐焉，见不贤而内自省也。”正是由于这一过程，我反而更深刻地记住了这句话，并且把这句话作为我们公司企业文化的反思警句。

        我说这个案例是什么意思呢？就是说人的面子丢不丢看怎么对待，丢面子不是那么难受的事，谁都有“会”谁也都有“不会”，我因为忘词而使我意识到加强学习的必要，这正是“见贤”与“见不贤”的一个好的例证；另外，我一个人完成不了的事情，向大家请教，更能说明一个团队的主管只有依靠大家才能自我完善和使团队完善。

        通过这个小事，我很庆幸自己没有因为 “面子”而硬充“胖子”，如果我个人为了争“面子”争威望而弄虚作假，不但丝毫争不到威望得不到“面子”，反而把“里子”都丢掉了。这也是为什么在“竞争力三情”（皇明文化中的一部分，其中“三情”包括热爱之情、感恩之情、人之常情）中，我把“人之常情”也作为竞争力的原因，这就是我们所说的回归，当一个人回归到人的正常心态去与外界沟通交流时，他才不会被外界的虚荣、浮躁所感染，才会拥有真正的核心竞争力。

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        在国庆60周年和仲秋双节这样一个美好的节日里，我收到一位不知姓名朋友的邮件，附件里发来一个PPT，点击打开，随着音乐的轻柔流淌，配着精美图片的是一段段流畅的文字，这些文字有些我未必认同，甚至有些文章我还没来得及细细品味，但我却被音乐图片加文字感动了，当然，感动的不仅仅是这位朋友发来的PPT，还有被人牵挂和祝福的情谊。

         我知道,在严肃之余，我们人人皆需轻松时刻，因此我借花献佛，把朋友赠送的PPT与大家共享，祝网友们节日快乐！！

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——我所经历的国人生活方式的巨变 

          二三十年前，洗澡对于大多数的中国人而言，是一个奢侈的行为，据上世纪八十年代《天津日报》曾报道说，1984年底，全市共有浴池41家，比1957年减少了47家，其中19家又先后改成了旅馆。这样，每10万户天津居民才有一个浴池。《人民日报》刊登群众来信说:乐山市民无处洗澡。来信称,乐山市是一个有11万人口的风景旅游城市,1985年来该市观光的中外游人达300多万人。然而,在这个著名的风景城市内，竟无一家公用浴室。市民、游客皆叫苦不迭。

……

      这些还都是发生在城市，而在农村，“过年洗个澡”竟成了很多地方一种辞旧迎新的方式，颇有些新年“洗礼”的喜庆了。

     时代巨变，改革开放三十，人们改变的不仅是“电灯电话楼上楼下”，生活方式的变化正在使人们的生活品味得以实质性的提升。而在这一提升中，太阳能这一可再生能源的迅速普及，让中国两亿左右的人（现使用者）享用了来自太阳的馈赠。

       十几年前，你在大街上问路人知不知道太阳能热水器？99%以上的人不知道它是什么？

       十几年后，你在大街上再问过路的人同样的问题，绝大多数的人都会告诉你答案：知道！

       据调查数据显示，目前中国80%的消费者在购买热水器时首选太阳能，这十多年，以皇明为首的中国太阳能光热企业，让亿万中国人认识并用上了太阳能，提升了生活品质，改变了使用热水的生活方式——热水不仅仅是用来洗澡的。

       有一个“杜绝浪费”的故事，形象地说明了热水改变了老百姓的生活方式。有一位孝顺的儿子前几年给他母亲买了一台电热水器，老人一直不舍得用，说：“太浪费电了”，隔三差五地只用热水来洗澡。后来这位孝子做了我们公司的经销商，给母亲装了个大容量的太阳能热水器。过了几天，他去看他的母亲，老人说：“赶快用热水，要不然太阳能热水器的热水要浪费了！”热水的“应用地盘”从最基本的卫生间（洗澡）一直拓展到厨房（洗菜）甚至整个居室，因为拖地的热水也来自太阳能。两种“杜绝浪费”，结果迥然不同，从舍不得用热水，到怕热水浪费而开始从洗澡到洗衣洗菜拖地洗车……中国人多年用冷水的生活，在太阳能越来越普及的情况下，终于有了一个终结的希望。

        而我倍感自豪的是，在这一热水生活方式巨变的过程中，我和我的团队顺应潮流，在节能和环保的大势下，科普创市场文化立品牌，以每年200万平方米的推广量，成为中国太阳能产业的启蒙者和开拓者，也成为世界上可再生能源产业的商业化示范和领航者，提升了人们的生活品味，改善了人们的生活质量。能在一个历史时期有我们留下的足迹，是一件非常非常幸运的事情，所以当《CCTV 60年60品牌》评比中，皇明在众多优秀品牌中脱颖而出，成为新中国成立60年，推动中国经济?影响民众生活的60个品牌之一时，我非常激动，特别把此荣誉作为对国庆60年的献礼。

（一）退出历史舞台的太阳能热水器

19世纪90年代出现的黑桶热水器，由一个法国化学教师第一次使用

黑桶式热水器（战斗机副油桶）：老百姓用它晒水洗浴，其原理与黑桶式热水器原理一样。

20世纪60年代出现的“红泥袋”（太阳能热水袋是由防水塑胶复合制作而成，是一种出现较早的太阳能热水装置）

闷晒式热水器

平板式太阳能热水器（松下）

平板式太阳能热水器（三星）

真空管式太阳能热水器

各种各样的太阳能利用装置， 都渐渐地退出了历史舞台

(二 ) 皇明发展史就是一部技术领先、产品领先的发展史

       由中央电视台央视网主办，中央电视台经济频道、中央电视台移动传媒、中央电视台手机电视等战略支持、央视网《品牌?国际》频道承办的《CCTV 60年60品牌》于2009年4月24日拉开序幕。在启动仪式上活动主办方公布了三大标准：影响力、创新力、成长力。

        皇明在众多优秀品牌中脱颖而出，成为新中国成立60年，推动中国经济?影响民众生活的60个品牌之一。

       专家及评委表示：皇明“专注可持续”，不仅在改变民众节能意识与提升民众生活品质上“功不可没”。更重要的是在“外无引进、内无参照”的情况下，通过完全自主创新开创了世界太阳能热利用工业体系。培育了巨大的中国太阳能产业，为“中国创造”在世界赢得了尊重，并积极推动2010年第四届世界太阳城大会在德州举行。

       恰逢新中国60周年华诞，我们向祖国献上最真挚的祝福——我们深爱着我们的祖国，我们将用我们的心血和汗水构筑“皇明”品牌，“荣耀中国，榜样世界”！！

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         太阳能的技术咱不行啊，多弄点人才，多引进点技术，多弄点外国的资金支持，玩太阳能的技术不行，你永远只能是给别人提鞋的份儿。话可能有点儿刻薄，希望黄总也为德州的发展做分贡献。就太阳能热水器来说，我不太看好。。。现在是个地方都可以造，可见技术含量之低下。。。

 黄鸣回复：非常感谢这位朋友对皇明、对中国太阳能发展的高度期盼，皇明在发展过程中得到了无数像这位网友的认可、鼓励和支持，我能理解德州及所有有爱国情结的中国人，对在国际上能有竞争潜力企业的期盼和高期望值。正因为对企业有期望所以对企业有要求，谨记这位朋友提到的：一定要把中国太阳谷搞得“名副其实”。

 “美国有硅谷中国有太阳谷”，这不是一句“唬人”的口号，而是我们的梦想、我们的实践、更是我们在做的一份“名副其实”的事业。这份事业可以说是历史赋予的使命，也是我们中国在全球品牌战中所剩的为数不多的有望争得国际品牌的一份的事业！当历史的机遇降临到我们身边时，我们除了不断强化内功，加强企业品牌化的各方面元素，更重要的是心智，那就是：我们行，我们能！我们中国人有本事有能力去承担这份责任！

  我觉得我们国人头脑中最应该去掉的三个字，就是“咱不行”，我们凭什么不行？我们有什么资格老说自己不行？这位朋友一看就是悲观主义者，带有明显的“外国的月亮比中国圆”的自卑，其中说的“有点儿刻薄”的话——“太阳能的技术咱还不行啊，多弄点人才，多引进点技术，多弄点外国的资金支持，玩太阳能的技术不行，你永远只能是给别人提鞋的份儿。”在这里，我认为你的话不是刻薄，而是你不但不了解自己更不了解所谓的“外国”。你太不了解中国太阳能光热技术在全球中的地位，不了解我们在这方面早已不是“给别人提鞋的份儿”了。作为在太阳能行业辛勤耕耘二十多载的老“太阳能人”，我眼中的太阳能和你眼中的太阳能是完全不一样的，我眼中的太阳能无论是现在还是未来，都将是传统能源的替代能源，并在全球品牌化进程中，太阳能产业是世界留给我们做国际品牌的不多的机会之一。

  所以，我有必要给你科普一下中国太阳能光热产业在世界的地位、皇明在太阳能光热方面的风向标及现在太阳能热水器生产线已发展到什么程度了。

（1）中国太阳能在世界的地位：

上图注解：据<<Sun wind energy>>报道: 中国已经毫无疑问的成为世界最大的光热市场，例如，在2003年太阳能安装推广面积达到1000万平方米，而整个欧洲仅为140万平方米。

     另：2007年12月6日，联合国环境规划署在巴厘岛宣告，中国太阳能产业规模位居世界第一。

上图注解：中国太阳能热水器年推广量占世界总量的76%

上图注解:2006年，在联合国第十四次可持续发展大会上，皇明的“可持续发展模式”，为世界可再生能源的推广提供了范本和可借鉴经验。

（3） 皇明现在做什么？

        太阳能热利用在世界范围内的应用，主要如下图所示，有直接应用和间接应用，而依然温度范围分类，有低温、中温和高温应用，皇明在太阳能热利用方面，基本已全面涉及。太阳能热水器仅是皇明战略中的一个属于中低温应用领域的一部分。

        皇明集团对太阳能的研究领域，包括光电光伏、太阳能热水及采暖、太阳能制冷、太阳能海水淡化及太阳能热发电，涵盖太阳能的低温、中温及高温研究，其中95%的自主知识产权在我们自己手里。

         皇明以科技为先，是太阳能行业第一家“国家级知识产权试点企业”，至今已有专利603项，以企业一已之力，参加国家“十一五”项目，并取得系列成果。

（4）图解：皇明技术与生产和市场零距离

（5） 看看现在太阳能光热的自动化程度：

        为了能激励这位网友及众多对太阳能光热产业发展信心不足的朋友，特传一些自动化生产线的照片给大家，看看我们中国太阳能光热的自动化程度有多高！

        因一篇博客文章的“容量”有限，只是大概地介绍一些最基本的情况，如有机会还会详细说明。

        但终究耳听为虚眼见为实，所以欢迎更多的朋友到中国太阳谷（中国太阳谷大门常打开，迎接各位朋友来，联系电话：0534-5089166），来参观太阳能光热产业的现状。

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 ——关于干部反思的讲话（2）

        在人力资源部门测评公司主管时，我要求他们把我也加进去测评。现在我也反思，为什么一开始就没有把董事长放进去测评？搞得还有人称赞，说董事长参加测评是一次壮举。什么壮举，董事长有什么不可以测评的？董事长为什么一直要置群众监督测评之外呢？

        结果出来后，人力资源的主管报测评成绩时很有意思，给我搞了一个选择题：有两份答案，一份是董事长排名专门列了一栏（呵，董事长就一个，我肯定得第一），然后部长联席会议常委们的排名列一栏，剩下的是其他干部的排名；另一份是打乱了所有的职务，来了一个所有主管的总排名。我看到在所有主管排名中，我排在了第五位。

        为什么说人力资源给我一个选择题呢？我觉得他们是在考验我，因为他们摸不清我的态度，猜不透我对群众评判董事长的看法，搞不清我是否能接受这两张表的评判结果，或者说怕我难堪给我找了一个台阶。假设一下：如果当时我看到结果脸色不高兴，董事长竟然排到了第五名，为什么这么排名？这样排名领导的尊严放到哪儿了？组织的尊严放在哪儿了？董事长本人是公司的精神领袖，精神领袖如果让员工评出来有瑕疵，那以后怎么在大家面前指导工作？

         如果我真是这样做，上行下效，各级部门主管也会像我一样“不高兴”，那群众评议还有什么意义？这样的结果是什么？是民主评议没有了，员工参与团队建设的热情跑光了，上上下下万马齐喑了。董事长带头是整个公司的大独裁，各部门主管是各个部门的小独裁，在独裁公司里，什么战斗力，什么品牌，什么效率，什么客需为重……全都是口号，全成聋子耳朵——摆设了。

        我常在反思，公司的工作效率如何才能更好地提高？人员之间的推诿扯皮如何才能杜绝？如何打造一个高绩效的团队？经过测评，我发现根源在我，我没有带头带领我的团队建立反思文化，或者有过反思，但没有把它变成一种团队精神。因为在这个公司里，董事长从来没有被批评过，从来没有被怀疑过，从来也没有把董事长和公司其他的主管一起被测评过，所以，也从来不清楚公司内部员工对自己的评价（虽然开了博客接受外界的监督测评，但内部被测评还是第一次）。其实我知道，即使是得了第五名，我知道大家已经给足了我面子，绝对是对我手下留情了，如果抛开公司员工对董事长光环的感情，抛开对董事长身份的尊重，抛开对董事长地位的尊敬，仅仅是和公司主管在同一个起跑线上评比的话，可能排十名之后了。

         我真得感到及时被警醒的庆幸，真得对员工从下而上反映出来的建议感到珍惜，真得对我所担任的董事长的职位很敬畏！为什么说要战战兢兢如履薄冰？战战兢兢不是说谨小慎微，胆小怕事，充当老好人，而是让我们的管理者时时刻刻有责任之心，时时刻刻有担当之心。而保持这颗负责任的心，就得开放自己，置自己于群众的监督之中，反思自己的行为，是否唯我独尊，是否独断专行？是否听到好话就高兴听到不好的话就拉下脸？如果我们不建立这种反思文化，不建立顺畅的意见反馈机制，不听取团队基层员工的建议和心声，团队的士气怎么会高涨？团队的效率怎么能提高？团队的文化又怎么能统一？我们又怎么能建立一支上下同欲、有共同使命共同追求的团队呢？

后记：

        针对测评之后的结果，我抽出时间参加了部长联席会议主持的周一例会，剖析了反思的重要意义及我们公司要建立反思文化的必要性。一个团队要避免陷入官僚、独裁局面，最主要的一个办法就是要民主，民主评议是其中一个很好的方式。

        通过这次测评及反思，主管们已认识到反思文化的重要，个别主管也从不接受转为自身对问题的检讨，反思文化已成为我们公司企业文化中的一项重要组成部分。

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——关于干部反思的讲话（摘要1）

主管自悟警句：

我们不能不拿自己当一回事，但也别拿自己太当一回事！

反思不是全盘否定，反思是为了改进

越低调就越高调，越硬就越软

大智就是通人性，大勇就是直面自己的弱点。

        近期，我们公司内部对主管进行了一次民意测评，测评结果出来后，据人力资源部门调查，干部们对民主测评的反应是：绝大部分干部对测评结果进行了反思，逐一剖析员工对自己提出的要求和差距，认为测评很客观；也有一部分主管，认为测评试题设计不合理，有的还认为员工不了解具体情况，对测评结果有质疑；第三种情况是有个别主管对测评结果不接受，甚至觉得因为自己管理严格而怀疑员工涉嫌报复，更有的干脆把反思写成了反驳书。

       针对测评之后的结果，我抽出时间参加了部长联席会议主持的周一例会，和大家一起剖析主管被员工测评后的感受和如何培养反思精神。

 一、主管的“威”不是来自于“维”

         主管都想在自己所负责的部门内建立威严，这应该是好事，但君子不重则不威，这个“威”来自于“重”而不是维护的“维”。有些主管特别维护自己的面子，下属或者其它部门的员工一提意见，像捅了他的“马蜂窝”一样，对提意见的人进行反击，看似维护个人的权威，用大脾气来阻碍他人反映问题，其实这样在对方眼里他跟小丑没什么两样，这主管不但没能维护住面子反而把尊严都丢了。而且这样的主管带动的团队士气也会低落，一个怕听反面意见的主管哪能带出能反映问题的兵来呢？

        我们现在的问题，不是反对主管要面子，不是不顾及主管的尊严，关键是如何维护主管的尊严？有时维护一个主管的面子和尊严，会把团队中其他人的面子全部丢掉，因为这个环境差了以后，底下的工作全部乱了套。一个团队把主管一时的面子一时的尊严打掉，改正工作中的欠缺，虽像扒衣服一样难受，但并没有动了主管的遮羞布。主管最大的遮羞布是本职工作，如果本职工作没做好，那不但是影响个人的大问题，而且还是影响整个团队的大问题。现在很多主管在“脏衣服与遮羞布”之间出了问题，维护了一件衣服的脏袖口脏衣领，拼命捂着不让说不让提意见，仅这种行动就已经显示，他把自己的遮羞布扯掉了。

         所以我们谈到荣辱感，包括什么叫素养，有人一听反对意见就跳了，这就是素养极差的恶劣表现。举一个例子，当一个不良现象被暴露出来，如果没有人去批评，或者如果批评了可当事人就是不反思，这件事情让它过关了，那这个团队的其他人就会对此非常失望，如果不让掩盖错误给自己找理由的人付出高昂代价，那此类现象以后不但不会被禁止被杜绝，反而会泛滥成灾。一个团队的领导如果不讲出来，不直接表明鲜明的观点，不让其掩盖行为丢丑，最后这种现象成“香饽饽”也未必可知。这样，整个团队的风气就会一塌糊涂，麻木、推诿、不负责任就会接踵而来。这也从侧面说明了员工的民主评议为什么这么准确这么客观、这么一针见血直击要害，因为员工的眼睛是雪亮的。

 二、如何看待别人提出的问题

       （即使是“敌人”的攻击，也说明了他攻击了你的软肋，帮助你找到了你的软肋）

        主管的短处被揭，有些人怕底下员工幸灾乐祸，实际上说实在的，不要低估、不要扭曲、也不要妄断我们员工的智商和素养，这点在过去多次的民主评议中被无数次证明了的。

        有的员工评议说，主管总体上表现是好的，只是有些地方需要改进，其实他们打分的时候，还是手下留情的。有一部分人说的比较严重，有一部分人说的比较折衷，有一部分还是很轻的，就是一旦某个地方员工不是100% 的赞成，说明这位主管的弱点一定在这个地方，或者这个地方一定做得还有不足，还有很大的改进空间，而且应该绝对相信群众的评价。假设评议主管的员工，主管认为是平常处理了他，他怀恨在心存心报复你这个主管，是你的“敌人”，大家想想，即使这种现象是真的存在，“敌人”攻击你的时候，肯定攻击你最弱的一点，他把最弱的一点指给你，那也是在帮助你，他用最容易置你于死地的地方，把你要改进的点指出来，如果用这样的思维想问题，还有什么不可以反思的呢？

        此外，如果整个团队都有这种反思精神，我们公司还有什么事干不成？有什么毛病改不了？因为主管们的反思，因为整个团队的虚怀若谷，我们员工的战斗力、凝聚力之大，我们根本就没法想象，根本不用从形式上改进，自然而然就改变了。没有一个人说我反思非常深刻但我就是坚持不改的，所以反思是任何行动的基础，反思到位了思想明确了，事情就做了一半了。而且员工对主管反思认可接受的放大效应，怎么高估都不过分。我相信我们的员工不是看到主管的缺点被揭露，他们看哈哈笑，而是因为他们看到了希望，觉得能在这样有反思精神的团队里有希望。

附：我与主管们的讨论片段 

讨论的主题：主管的问题会不会让员工失去信心？——各部门主管的反思

黄鸣：有两个问题问大家，一个是缺乏反思精神也罢，掩盖自己的不足也罢，这说明这样的主管到底是觉得自己行呢还是觉得自己不行？

主管A：绝对是自卑来掩盖自己的不行，是觉得自己不行才不断地掩盖。

 黄鸣：这种反思的氛围，会不会有人担心，主管这么多问题，会让员工担心让员工悲观呢？

 主管A：反思不是全盘否定，反思是为了改进。

 主管B：越低调就越高调，越硬就越软，实际我们在倡导反思的过程中，就要看清楚“皇帝的新装”那种虚荣心。昨天下午我带领员工，就拿我自己的民意测评给大家剖析，开始很难受，有一种心灵被剖开的血淋淋的感觉，后来感觉很爽。我用自己的行动给大家证明：人们往往自己看不清自己，但看别人看得特别清楚，这就需要我们时常要拿他人的评价当镜子来修正自己。同时我也给大家带个头，带领整个团队有反思精神，不要认为自己剖析是没面子，这叫大智大勇。大智就是通人性，大勇就是直面自己的弱点。

主管C：如果员工担心的话，一是担心存在的这些问题；二是更担心主管知道后不改。如果不改，那就会失去信心。更怕不但不改，还给人家穿小鞋。如果员工看到他们提出来的问题，主管能改正，不但不会给员工造成影响，而且还让他们看到了希望。

 主管D：董事长带领我们这次的反思周例会，实际上是人性的一个反思会，我们不能不拿自己当一回事，也别拿自己太当一回事，今天在这里，当你拿到话筒时你是主持人，你要拿自己这个主持人当回事，你要把公司赋予的义务实施好，要参政议政；当你放下话筒时你就回归到普通人的位置，别太拿自己当回事，要知道自己是团队中的一分子，要想真正做到自省，就要首先明确自己的岗位职责，仅仅是团队的一员而已！主管更要明白，只有大家的共同努力，才能把船开到彼岸。

(一)黑白艺术：

光与影的交错间，创造的是艺术

以上照片由摄影师杨雷拍摄

(二)黑白回忆:

日与夜的流逝里，记录的是生活

具有时代特色的照片

中规中矩的照相馆拍摄照片

以下照片为爱好摄影的舅舅对我的“偷拍”，拍摄地：无锡外婆家

“攻击”：泥巴也是武器

逃跑

藏身

挨训

         ——“小土豆”如何成大师

         在社会给予我的众多荣誉中，我最看重的是太阳能行业黄埔军校校长的荣誉，教育、科普的无形资产远远大于可见性的物质收益。有人讲皇明不仅仅是一家以太阳能为主业的制造公司，更是一家以科普节能环保为主旨的文化公司，而我最欣慰的是，培养了一大批中国太阳能行业的人才，这批人才的培养凝聚着校长的心血和汗水，在9月10日教师节，以一篇我们培养团队成长的文章及他们的作品展示，来与众多教育战线上的劳动者分享教育的成功经验和收获的喜悦！

          现在很多来皇明的人看到皇明光电雕塑，都被它们既能亮化又能美化的多功能用途而震憾，可谁知道这批设计者们，并不是设计院里的艺术雕塑大师，而是我们公司自己培养的员工。

          这些人几年前都是一些“小土豆”，扔到人群中看不出个彩儿来，最多是一个普通大学工业设计的本科生，还有这方面有特长的大专生等等。当初为什么要招这些人？这些人未来的使命是什么？这些人要做世界上第一批太阳能光电雕塑灯，太阳能光伏一个领域，照明是一个领域，雕塑是一个领域，我们把它们组合在一起创造太阳能雕塑灯这样一个新的行业。当我有这种创意时就开始招人，看到他们做的第一批设计时我苦笑了，可是真够烂的啊！但我鼓励他们的是：“虽然很烂，这也是世界的唯一，你们一定要记住，你们以后的每一次进步，都是世界性的进步！”就这么一句话，支撑了他们六年的艰苦奋斗。

           这几年从名不见经传的大学生到世界第一批光电雕塑设计团队，他们一步一个脚印走过的路可谓曲折而不凡。六年前，皇明的光电研发实力已经炉火纯青，设备齐全先进，生产也有保证，所以前瞻性的提出要做光电雕塑这一新课题。当时，太阳能行业的设计尚不发达，还是在传统制造业的范围之内，光电雕塑直接拔高了一个层次，与艺术和设计接轨，直接考验我们这个公司的产品设计能力。当时很多人都说有两条路可走：一是让设计公司给设计，我们生产；二是聘设计师来公司给我们量身定制。可这两条路都有弊端，那些设计师们不懂太阳能，适应这个产品会有一段时间，光电雕塑是个全新的产品，他们未必能做的得心应手。更主要的原因，请公司外的人设计，核心竞争力没在我们手里。反观我们公司内部，我们相信：经过十余年的打拼，我们公司能做到行业领航者，我们就能再继续在新的领域内拼下去，靠我们自己的员工设计好光电雕塑！况且他们的优势也很明显：有光电产品的经验，知道光电的特色。

          成长总是伴随着波折，设计组的设计人员对雕塑尽管做了很多调研、学习，但最初的设计还是很久没有入门，就像爱迪生小时候做小板凳，第一次给我拿出他们的“小板凳”时，毫不客气的讲真是差强人意，随着不断的学习、请教，他们像海绵一样吸收起这方面的知识来，不但有公司各级领导的建议，更向公司外的雕塑家、艺术家、教授学习，恶补专业知识；除此以外，与其它经验丰富的雕塑生产企业交流也很多，学习了不少的雕塑表现处理方法和材料工艺实现方法，设计团队的思路越来越广，在这个过程中也不乏屡战屡败的沮丧，但在公司的“高标动力”下，他们越挫越勇，随着设计人员的不断成长，我们的产品开发模式也在成长，当他们羽翼丰满时，产品也成熟了。

          他们还是不断学习的“学生”，在皇明这所太阳能黄埔军校中不断锤炼，现在能完成大规模光电雕塑园的设计，未来就能担当更高难度的挑战！人是要有点精神的！人是要有人生使命的！有了这个精神和这种使命，主管的高要求高标准带给他们的即使是“高压政策”，但挑战的难度越大受到的磨炼越多，他们克服之后的每次改善和进步，都令我们一次次地欣喜和骄傲，这就是管理中深刻的人性，在“恨铁不成钢”的期盼中，让他们“百炼成钢”。

掌灯 夜景实拍


舞韵系列 部分效果图


舞韵系列部分实拍


红舞 效果图


红舞 夜景实拍

       “恨铁不成钢”的心态是主管认为员工是可以炼成纲的，是有潜质的，首先给员工一种肯定，有了这种最基本的肯定以后，即使是训斥责怪，立下高的标准要求他们，他们也能感觉到主管是相信他们的，是为了他们成长而“恨”，是一种殷切的期待，他们会知“恨”而后进，也极容易出成绩(此类案例我将会专门写文章中介绍)。

         而“恨钢不能用”的表现是，主管一开始认为员工是钢，把他们抬得很高，搞得员工很飘飘然，很自以为是，但结果“钢潜质员工”在团队中的作用体现不出来，发挥不了他们的潜质，主管又不愿意在员工身上花时间培养，导致“两败俱伤”：主管认为员工不能用而把钢当成垃圾来处理；而员工因为自认为已经是钢了，而没有被发挥作用，对主管对团队均有抱怨，甚至还会因“被处理”而产生怨恨。

         比如团队为吸引人才引进的有“钢潜质”的“特长”员工，在其他团队已有一些工作经验，看似也成体系，但此团队不是彼团队，到新的团队后，如果新团队主管能够给其树标准提要求，使其很好地发挥他们的潜能，帮助他们成功着陆，原有的十八般武艺加上新团队的锻炼，这样他们就会很快地融入进去，团队和个人就能达到双赢；反之团队的主管没有标准没有要求，不对他们进行“再炼钢”，那这些人就会丧失其原有的优势，对新团队的体系难以消化，自己的已有经验又发挥不出来，最后可能沦为团队的矿渣被淘汰出局。

         “恨铁不成钢”和“恨钢不能用”，同一个“恨”字，两种态度决定了两种结果。前者以希望的鼓励来使员工增值，后者以失望的无奈把员工的价值贬值。这两种现象我们要警惕，一是各级主管从心态上检查培养人才的出发点、认识并调整培养人才的方法，避免毁才、压制人才；二是团队要建立顺畅的人才机制，拓宽人力成长的渠道，让更多有能力的人才跳出来，杜绝“准” 人才蜕变成铁甚至垃圾。其中第二条是最重要的，好机制成全人才，坏机制毁掉人才。

——剖析大学生就业欠缺的两大归属感

        一则关于应届毕业大学生就业情况的调查显示，第一份工作不满一年就跳槽的占到56.1％，能在第一个工作岗位呆三年的不到10%，一年内连跳三四次的也不在少数。刚刚毕业就成“职场跳蚤”，不仅对应届生在阅历、就业信心上造成难以估量的损失，同时用人单位也为此伤透了心，培养一名应届学生一年至少二到三万元的成本，50%以上的高流失率使用人单位对应届生的使用格外“小心”，甚至有企业对招应届学生设限，《我为什么不要应届毕业生》竟成畅销书。

        作为用人单位的代表，我也在思考，是什么让辛辛苦苦受教育十几年的天之骄子受如此打击，是什么让如此多的应届学生成“职场跳蚤”？我发现有两大归属感的缺失，是造成这种现象的罪魁祸首：一个是专业归属感（事业归属感）；一个是团队归属感。

        现在新兴行业的诞生越来越多，高校教育的专业更新，跟不上社会变革的节奏，很多和用人单位需求相符合的专业是空白，致使毕业生找不到专业归属感。以我们太阳能行业为例，因为太阳能专业的课程缺失，即使来投奔皇明专门从事太阳能研究开发的大学生也是后期恶补太阳能知识，效果远不如先入为主的好。比如一个学物理专业的学生，你问他们牛顿三定律，如果他们回答不上来会无地自容，但问他们太阳能的一些知识，他们答不出来会很坦然，他们认为因为不是学这个专业的嘛！这就是没有专业归属感的表现。

        另外就是团队归属感的缺失，很多大学生就业是“骑驴找马型”， “先就业后择业”，人家根本一开始就打算在你这个企业“呆一阵子”而不是“呆一辈子”，压根就没打算是你企业的人。这种团队归属感的欠缺，很难使如今大学生真正从心理上融入到一个团队中。

       发现这两个问题，我们企业有针对性地培养人才和留住人才，以使学生与企业双方受益。比如我们除了自己办“三院一中心”培养学员外，还与高校联合办“皇明班”设置“太阳能专业”，提前解决两个归属感的问题，非常有成效。有两次讲课给我非常深的印象，第一次是给我们经销商讲课，讲课的西报告厅有600多座位，经销商有200多人，为了使更多人受训，让学生在学校里就能体验到商业课程，就通知我们学院的学生和“皇明班”学生来“陪听”，也没把他们当回事。后来两个月之后又有一次机会，我同样也通知让他们来陪听，在讲课中讲到的“经销商要四化”，我刚提到“第一化……”，底下那些学生齐刷刷地喊出来：标准化！

        这些学生的突然回答吓了我一大跳，当时我一点思想准备都没有。

        我接着问“第二化？”又是齐刷刷地回答：专业化。

      “第三化？”职业化！

      “第四化？”公司化！！

       回答极其顺畅，不带打哏儿的，当时我非常欣慰，这不就是亮剑团队吗？他们把课程听到心里去了。后来他们到车间实习，工厂的负责人给公司反馈，这些学生与招聘的大学生不同之处，在于他们的好奇心学习心特别强，不停地问不停地学，把课堂里学的知识真正与专业结合起来，而且极有认同感，因为他们认为他们将来就是干太阳能的。所以，两个归属感的培养不仅使我们公司找到了一条如何培养自己员工的好方法好思路，同时也为被现在就业形势所困惑的应届大学生们，提供了一个真正长远的指导方向。

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